時事批判

作者/陳祈嘉律師

若因為工作受到性騷擾時,如何保障自身權利?

首先,性騷擾定義可參考衛福部性騷擾被害人權益說明手冊說明
「一切不受到歡迎的、與性或性別有關,會讓人感到不舒服不自在、覺得被冒犯、被侮辱的言行舉止,在嚴重的情況下,甚至會影響到被害人就學或就業機會的表現,或影響日常生活之進行,就可能構成性騷擾。」

其次,性別工作平等第 12 條亦規定亦有規定性騷擾之類型與範圍
本法所稱性騷擾,謂下列二款情形之一:
一、受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言
詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或
干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧
視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報
酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

受雇人如有上開情形,及可向僱主申訴,僱主應保密方式處理。

案例分享

作者/陳祈嘉律師

租賃契約條款可以排除民法第434條承租人失火之重大過失責任規定適用,

蓋民法第434條雖為保護承租人之規定,但非與公序良俗有關之強制規定,法院實務上亦肯認此排除民法第434條適用之特約有效,此可參最高法院93年台上字第2213民事判決:「上訴人應盡之注意義務及應否負損害賠償責任部分,按民法第四百三十四條係減輕承租人賠償責任之例外規定,其排除同法第四百三十二條之適用,旨在保護承租人之利益,該失火責任之特別規定,無關於公序良俗,倘當事人約定承租人就輕過失之失火亦應負責,以加重承租人之注意義務者,其特約仍屬有效。」足資參照。

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